蒿坡，西北大学经济管理学院副教授，管理学博士，研究方向为领导力与领导行为。

       近年来，企业管理人员利用职位权力，获取个人利益“以权谋私”的行为不断地被新闻媒体披露，更有甚者被诉诸法律，如：2018年8月，两名大连万达集团高管因涉嫌利用职务便利谋取私利而被警方带走；2019年元旦，雅居乐地产集团海南区域总裁简某和广州区域副总裁蔡某因严重廉政违纪，均被开除解雇。另外，据普华永道发布的《2018中国企业反舞弊联盟现状调查》报告显示，在企业发生舞弊行为的人员中，经理层及高级管理层人员占比高达56%，对企业造成严重的经济损失和不可估量的负面社会影响。

      企业管理者以权谋私行为正引起实践界高度重视，后者也正在逐步加大加强防控措施，比如：京东建立了内部控制部，且牵头并联合腾讯等著名企业成立了阳光诚信联盟；阿里巴巴公司建立廉正部，且与广东省企业内部控制协会、万科等标杆企业联合发起成立了反舞弊联盟。这一现象也激发了本团队极大的研究兴趣，并试图探究两个重要的科学问题：一是它的本质和内涵是什么？二是它分别对组织、团队、下属造成了什么样的影响？三是它的影响因素和形成机制是什么？因此，开展相关理论研究能够帮助组织管理者深入理解该行为的内涵、表现和破坏性，为其提供有效识别、预防和控制该行为的工作思路；也能为相关单位开展反腐败、反舞弊等工作提供理论借鉴。

       理论上，领导者“以权谋私”的行为被称为领导者自利行为（英文为Leader Self-Interested Behavior或Self-InterestedLeadership等）或领导者自私行为（英文为Leader Self-Serving Behavior或Self-Serving Leadership），本研究初步界定其涵义为：领导者通过职权获取个人利益且损害组织和/或下属利益的不当行为。

     领导者自私行为与现有领导理论互为补充，从不同的角度看待领导者的利益分配行为。现有领导理论聚焦于建设性的、有效或成功的领导过程和行为，假定他/她们是代表并维护集体利益的主体—既帮助组织实现目标又能提升下属福祉。然而，领导者自私行为的理论研究突破现有领导理论假设，探索领导者在利益或资源分配中行为的“阴暗面”，即将个人利益凌驾于组织和/或下属的利益之上的行为表现。同时，领导者自私行为也是破坏式领导研究中不断出现的议题，对其深入考察也能够补充和丰富破坏式领导的研究，提供一个新的视角更全面地理解领导者行为和领导力。

      本研究在中外数据库进行检索、获取、筛选相关原始文献，最终得到三十一篇中外学术论文以及一篇基于最早期十三项成果撰写的综述文章，为梳理领导者自私行为的内涵、前因、后果及机制提供了丰富的土壤。整理文献后，本研究发现领导者自私行为的研究起始于1999年，但构念的明确提出和内涵的初始界定出现在2010年前后，来自三个欧洲团队的努力，包括：Camps团队、Rus团队和DeCremer团队。另外，还有几位美国学者的贡献，包括：Williams、Maner和Mead等。特别地，2016年以来中国学者开始关注该行为，基于本土样本取得五项实证研究成果。这些学者包括北京大学的Liu、Mao等学者，广州大学的Peng团队；另外，景保峰、常涛和王艳子于2016年也撰写了一份基于早期文献的综述文章，号召国内学者就此展开研究工作。

       领导者自私行为在实证研究中的操作法，有两种方式：实验操控法和量表测量法。在以社会心理学为范式的研究中，主要使用实验操控法，比如：获得酬劳、信息和游戏点数等；在企业开展的实地研究中，使用量表对该行为进行测量，由Rus等和Camps等两个团队分别开发出九条目和四条目量表。

      关于领导者自私行为的消极效果，学者们发现该行为不仅会削弱领导者自身的影响力；还破坏团队的创造力、亲社会行为和建言行为；造成下属的心理创伤和负面情绪，引致下属的离职意向、反生产行为以及对领导者的报复意向和偏差行为。其中，组织财务预算政策、伦理氛围、分配公平感和权力距离具有调节作用。

      对于领导者自私行为的成因，学界围绕领导力三元—权力、领导和下属以及组织环境，探索该行为的形成过程，聚焦于权力特性、领导特征和组织环境两两交互的影响，沿着促进或抑制效应展开。

      一是权力会直接引发领导者自私行为，且管理幅度越宽或裁量权越大，该行为越明显；且道德推理在其中发挥部分中介作用。

      二是权力在两类情境下导致领导者自私行为。一类是领导特征的指向性。若领导者是自我指向特征，如：自恋和轻蔑型人格、利己型价值观和有效领导原型、交易型关系偏好等，高权力引发其自私行为；且应得感在其间扮演中介作用；对高道德身份、责任感等他人指向的领导者，高权力会抑制甚至逆转该行为；且道德意识在其中具有中介作用。另一类是威胁性组织环境。权力面临威胁而愉悦受损时，领导者为固权而罔顾他人且不当利己。

      三是领导者特征对其自私行为的影响、机制和情境。首先，若组织环境使职位不稳，高支配动机者会显露该行为。其次，在与上司或下级互动中，自恋型领导者受到上层不公对待后，为提升自我而自私；原发型精神病态者重自我且善盘剥，此类领导者易自私；遇低自尊下属时此行为更甚。最后，领导者自认为领导角色正当时，并理应有权获较高收益；分配标准模糊时，领导角色认知在自我概念中心位置的领导者，会参照相似领导或有效领导原型的分配信息决定收益大小。

      四是下属行为对领导者自私行为的影响、机制及情境。首先，下属组织公民行为的人际维度，减少了领导者的阻碍性压力，增加其顾虑他人动机而抑制自私行为。其次，对领导收益配额的反馈类型对该行为的影响。面临奉承型下属的领导者利益配额要高于面临坦诚型下属的领导者的均值，且会持续增长；领导者内疚感有部分中介作用；上下级的显著身份具有高度相似时，该效应会被强化。

      本研究为综述类文章，在梳理现有文献的基础上，具有几方面创新。一是进一步厘清领导者自私行为的内涵，并将该行为划分为组织导向维度和下属导向维度；二是基于工作动机理论的SCOOM模型，初步提出了领导者自私行为的理论基础，基于此将其与其他三种类型的领导行为进行辨析与区分；三是整合了领导者自私行为作用机制和边界条件；四是围绕领导力三要素首次提出了领导者自私行为形成机制的理论框架；最后，指出了未来可能探索的研究方向。

      基于文献回顾与整理，本文提出四个方面的前沿问题展望。首先，需进一步厘清领导者自私行为的内涵和各维度的具体行为表现；通过科学的量表开发流程，研制出内容完整、维度清晰、条目准确的中国企业领导者自私行为量表。其次，着重探索领导者自私行为对领导者和团队的作用效果和机制；拓宽该行为对下属作用的理论视角，比如：资源保存视角、社会学习视角和伦理视角等；再次，完善并深化权力分别与领导者特征、组织环境交互影响领导者自私行为的促进—抑制效应及其中间机制；最后，加强领导者自私行为的跨文化和本土研究，如：揭示工作场所儒家传统价值观对该行为的影响与机制。