由于并购行为需要对企业进行大幅度整合，因此给企业员工带来的变化是巨大的，特别是在合规文化融合方面。原本一帆风顺的合规管理工作随着并购的到来，可能引发之前不曾显现的合规预警信号。因此我们要强调，对于合规文化的融合工作，必须做在企业并购之前！

并购前

了解企业的合规情况

了解企业并购前的合规情况，一般包括以下几部分：

首先了解该企业基本经营情况，如：企业业务区域、发展情况、市场中所处的位置、商业模式、主要商业伙伴、以及与公职人员往来的性质和程度等内容。通过这些综合背景信息的了解，再参照行业合规情况，大致可以判断该企业的整体合规管理情况，以便于对被并购企业合规情况进行有针对性的核查。

 在并购中的合规尽调中进行。

不同企业和行业会建立自己专属的合规体系，宣贯属于自己的企业合规文化。提前了解被并购主体是否根据国家法律及内部合规文件要求，建立、实施、维护和持续改进合规管理体系，并且是否按照企业需求进行了合规文化的宣贯。如：领导人对于合规管理是否有明确的态度、是否有培训计划、沟通计划及进行了相应的宣贯工作并核查了效果、是否有畅通的举报渠道等工作，可以初步判断企业合规文化的“土壤”。

当掌握了基本的合规文化情况之后，可以初步评估合规文化的风险。评估包括从股东到管理层对于合规的态度和行为，以及在业务层面的执行和运行等，同时还包括被并购对象的商业合作伙伴在合规文化中所处的地位及其相应的认知情况。 

以并购前的合规尽职调查为例，在设计合规尽调问卷时，就要充分考虑双方的合规文化和管理上的差异，以及整合后对于合规管控的预判来进行问卷内容的设计。比如：被收购的公司领导和员工当前的合规意识水平如何？被并购方对于新的经营战略的接受度如何？或为实现新的经营战略，新实体是否会迫使其他原本合规的管理人员因担心失业而走捷径或做出不同的决策？

现实案例中经常由于并购前双方互相了解不足或合规尽调不够充分而带来对双方的合规文化及风险认识不足，导致提出的并购整改方案不够贴合实际，无法实施到位。因此并购前选择专业的机构并进行充分的合规尽职调查是非常必要的。

并购中

尽量做到合规文化的融会贯通

在企业并购过程中，员工的想法很可能从“做什么事对企业最有利？”转变为“我要怎样做才能保住工作？”，我们可以明显感知到员工从以前的以业务为中心转变到了现在的以自我保护为中心。由此给合规文化带来的冲击是巨大的，员工可能在并购前行为合规，但由于并购带来的不确定性而产生了“新的想法”，这种想法可能会一直存在在并购后的整合期之中。

此时，需要从双方的合规文化共同点入手，结合收购后企业的发展方向，获得高管层或董事会对合规文化的坚定支持，把这种态度从高层传递到基层，加强日常合规宣传或培训，采取逐步深入的方式，建立起全体员工对于并购后合规文化的初步认同感。

加强员工在合规文化上一致性的培养和沟通

在并购后短期内可能会出现并购双方在合规管理中出现相互排斥的情况。有些并购前以追求经营绩效为首要目标的企业仍然会在并购后坚持业绩为重的判断，从而给新团队内部带来矛盾冲突，这时候企业合规文化的融合就起到非常重要的作用。所以首先要保证企业在合规理念上达成一致。

对于并购后的企业实施统一的合规文化，可以采取以下措施：

A、 定期合规培训

B、 合规主题活动

C、 行业案件分析

D、 合规宣传招贴

E、 合规新闻发布

F、 其他

通过合规文化的宣传、建立，让员工对融合后的合规文化产生认同感，从而增强企业的凝聚力，并购后的企业才会发展得更好。