绩效考核在企业管理中应用十分广泛，但是应用效果各不相同。许多管理者对绩效考核的认识存在很多误区，以致滥用绩效考核的工具。没有获得绩效考核应有的“绩效”，流于形式而不注重实效，甚至将其作为克扣员工薪酬的“利器”。

       即便绩效考核走了样变了味，但依旧存在。对审计部而言，绩效考核也不能少。如果绩效考核不能少，内部审计的绩效考核怎么做？考核什么？有哪些维度。考核权重？考核的标准是什么？定性和定量。内审考核的维度各有异同，比如审计频次、出具审计报告的数量及质量、止损或节约金额（比如工程审减值）、提出合理化建议的数量与采纳情况、审计工作底稿完整性、被审计单位的整改落实情况、审计团队建设（培训拓展、人才培养输出等）等。考核权重一般将重要的考核指标设置权重大一些，比如审计报告的数量。说到审计报告的数量，审计报告的数量越多就越好么？发现的问题越严重就博老板眼球么？审计报告的数量不在于多，而在于质量。数量和质量本身就是一对矛盾。无限放大和片面追求审计报告的数量，是不切实际的，没有很好的匹配审计资源。发现的问题越多，老板不一定喜欢。因为有些问题老板看在眼里、记在心里，重点是怎么解决问题。有些审计发现已造成损失，老板疼在心里，重点是防患于未然，堵塞管理漏洞，提高内控管理水平。绩效考核的维度可谓是五花八门，这与审计负责人对审计的认识、认知有很大关系。有的错把审计当纪检，以反腐反舞弊作为工作重点。有的错把审计当财务，搞起了数据分析。错误的认识、认知导致工作的错位、越位，审计的职能偏离了轨道和方向，造成审计资源的浪费。考核标准一般以结果为导向，比如考核维度的完成情况（或以完成率表示），再者以定性为导向，比如审计报告的质量。

      其实绩效考核有其自身缺陷，与薪酬挂钩，与员工自身利益挂钩。导致不考核不做，容易出现考核的盲点。比如考核销售人员，将销售额、利润率作为考核指标，销售人员会围绕这两个指标开展工作，甚至不顾客户的信用风险扩大赊销额度，造成呆坏账。合理的设置绩效考核维度以及权重至关重要，绩效考核的重点在于绩效，在于如何改善绩效，而不是为考核而考核。

文：内审小兵